تئوری Z (مدیریت ژاپنی)

شرکتها، سازمانها و بنگاههای اقتصادی امروزی در فرایند جهانی شدن ضمن روبه رو شدن با چالشهای بی شماری می باید با رقبای قدرتمند رقابت کنند. از آنجایی که رقابت پذیری، نیازمند برنامه ریزی صحیح همه‌جانبه برای استقرار سیستم های مدیریتی به منظورارتقای بهره وری و کیفیت محصولات و خدمات است، لازم است موسسات با شیوه های صحیح مدیریت آشنایی کامل را داشته باشند.
مکتبها و نظریه های بسیاری ازجمله: مکتب کلاسیک، نئوکلاسیک، تئوری اقتضایی، نظریه های انگیزشی، تئوری z (مدیریت ژاپنی)و… در علم مدیریت مطرح شده است که هریک از آنها شیوه خاصی از مدیریت را به همراه خواهند داشت،

 

ولیکن چنین به نظر می‌رسد که ژاپن و شیوه مدیریتی آن از آغاز دهه ۰۶۹۱ میلادی به این سو توانسته است توجه همگان را به خود جلب کند. ژاپن در دو جنگ جهانی شرکت جسته، در یکی کامیاب و در دیگری ناکام گشته است. برفراز خرابه ها و ویرانیهای پس از جنگ جهانی دوم، با دگرگون کردن جهت گیری سیاسی خود، در راهی تازه گام گذاشته است و با دست آویختن به نظام نوین مدیریتی، فراگرد پیشرفت اجتماعی و اقتصادی را در زمانی بسیار کوتاه می پیماید. این کامیابی همه جهانیان را بر آن داشته است که به بررسی دقیق این نوع مدیریت بپردازند و تجربه ای ازآن حاصل کنند.الگوی شغلی
تئوری Z (مدیریت ژاپنی)، چگونگی اداره سازمانهای ژاپنی را توضیح می دهد. ویلیام اوچی (WILLIAM OUCHI) بنیانگذار تئوری مزبور معتقد است که حمایت از کارکنان در تمام دوران خدمت، ایجاد صمیمیت و تفاهم عمیق درمیان آنان، اشتراک مساعی در تصمیم گیری، مسئولیت مشترک و خودداری از کنترل و نظارت نزدیک به کار اعضای سازمان سبب می شود که کارکنان سازمان را متعلق به خود بدانند و صادقانه تمام نیروی فکری و توانائیهای خود را به منظور بازدهی بیشتر به کار گیرند. برای به دست آوردن تصویر کامل تری از این تئوری، ویژگیهای آن را به شرح ذیل موردبحث قرار می دهیم.
۱ - استخدام مادام العمر: هنگامی که فردی به استخدام یک شرکت درمی آید، درحقیقت او در آن شرکت تولد می‌یابد و همچنان که هرگز ولادت خود را درخانواده از دست نمی دهد، از حقوق و مزایای استخدام شدن نیز هرگز بی نصیب نمی ماند که از آن به «استخدام مادام العمر» تعبیر می شود.
۲ - نظام رینگی: واژه رینگی در اصل از دو بخش «رین» به معنی «پیشنهاد دادن به بالادست و جلب نظر وی با آن «و» «کی» به معنی «اندیشه کردن و تصمیم گرفتن» تشکیل شده است. درنتیجه نظام رینگی مفاهیم هر دو بخش را در برگرفته است و به معنی تصمیم گرفتن از راه نوشته و سند به کار گرفته می شود. بدین صورت که: مدیران رده های پایین سازمان روزانه با شماری از تصمیم ها روبرو هستند، آنان در سند یا برگه تصمیم گیری موضوع موردنظر را به روشنی توصیف می کنند و توصیه خود را نیز برای گشودن آن مشکل عنوان می‌سازند و سپس آن را به تمام بخشها و دفاتر گوناگون می فرستند که این تصمیم با کار آنها پیوستگی پیدا خواهدکرد و مدیران این بخشها پس از بررسی، چنانچه با آن موافق باشند، مهر خود را در کنار آن برگه نقش می زنند. این برگه آرام آرام با گذشتن از مسیر گوناگون به میز ریاست می رسد، هنگامی که ریاست شرکت هم مهر خود را بر برگه تصمیم گیری نهاد، آن برگه به صورت یک تصمیم درمی آید و برای اجرا به مدیری که آن را در تمام آغاز تهیه کرده بود، بازگردانده می شود.
۳ - ارزشیابی و ترفیع بطئی: درشرکتهای بزرگ ژاپنی مسیر ترفیع و پیشرفت شغلی از یک کارمند جوان با استعداد تا مدیریت شرکت معمولا” گذر از همه مشاغل عمده داخل را دربرمی گیرد. به عبارت دیگر، ترفیع به کندی صورت می پذیرد. در مقابل ارزیابیها نیز به صورت جمعی و در درازمدت انجام می‌شود. بدین ترتیب که گروهی از سرپرستان که کارمند را می شناسند به طور ضمنی وی را موردارزیابی قرار خواهند داد.
۴ - توجه به تمام جنبه های زندگی کارکنان: توجه به کارکنان به معنای نگرشی است که سرپرست نسبت به کارمندانش دارد. در سازمانهای آمریکایی، سرپرست کارمند را از دیدگاه کار و وظیفه اش می نگرد و ممکن است تفحص در زندگی خصوصی او را معقول نداند. برخلاف این نگرش محدود، توجه عمیق نسبت به کارکنان براساس تئوری Z قسمتی از نقش مدیریت را تشکیل می دهد. به این معنی که مدیر به آگاهی یافتن از تمام خصوصیات شخصی کارکنان علاقه مند است.
براساس چهار ویژگی مذکور الگوی شغلی مدیریت ژاپنی به صورت زیر تدوین گشته است: در ابتدای شرکتهای ژاپنی کارمندان خود را از میان فرهیختگان دبیرستانها یا دانشگاهها برمی گزیند. آنان در یک روز مشترک و عمومی و با حقوق و دستمزد مشابه کار خود را آغاز می کنند و پس از آنکه در مجموعه متنوعی از فعالیتهای شرکت در بخشهای مختلف آن به کار پرداختند و لیاقت وکاردانی خود را برای گروهی از سرپرستان آشکار کردند، به مقام بالاتر دست خواهندیافت. به عبارت دیگر، تازه واردان تنها زمانی ازنردبان ترقی بالا خواهند رفت که اولا” : در بخشهای مختلف آن فعالیت کرده باشند و ثانیا” موافقت همگانی را در زمینه شایستگی شغلی به دست آورده باشند. بنابر آنچه ذکر شد، سه عامل اساسی برای دستیابی به پایگاههای بالای سازمان به ترتیب اهمیت عبارتند از: پیشینه تحصیلی دانشگاهی، سابقه ارشدیت در خدمت، لیاقت و کاردانی فردی. در این الگو بین مسئولیت مدیر و زیردستانش خطی به روشنی کشیده نشده است و همه اعضای شرکت در تمام سلسله مراتب سازمانی به صورت یک مجموعه به هم پیوسته برای دستیابی به اهداف سازمانی به فعالیت می پردازند.درشکل شماره یک اهمیت این مسئله در سلسله مراتب سازمان های ژاپن نشان داده شده است.

 

مدیریت در محل
رابطه عاطفی میان مدیران ژاپنی و کارمندان به قدری وسیع است که هیچ مدیری در موسسات ژاپنی در یک مجموعه دفتری دورافتاده و پشت درهای بسته مخفی نمی گردد. بلکه همراه با کارمندان خود در قسمتهای مختلف کارخانه به فعالیت می پردازد و از انجام امور و مشکلات و نواقص کار، آگاه می گردد. این شیوه رهبری، «مدیریت در محل» نامیده می شود.
«هوندا»، مدیر بزرگترین شرکت ژاپنی پس از جنگ جهانی دوم معتقد است که: «در کف کارخانه دانش بیشتری وجود دارد تا در دفتر کار». مدیران ژاپنی می دانند که دشواریهای کارخانه به ندرت در پشت میز یا در اتاق کنفرانس حل می شود. به آنان توصیه می گردد: «جایی بروید که عمل باشد». مدیران به محل پدید آمدن مشکل در کارخانه می روند تا به طور دست اول آن را مشاهده کنند. در آنجا، آنان واقعا” می توانند بخش ناقص کار را لمس کنند و با همکاران درگیر در این دشواری صحبت کنند. تنها پس از آن است که مدیران می توانند به طور موثر به حل مشکلات کمک کنند.

 

هیچ چیز جز تغییر ثابت نیست
گفتن این جمله که تغییر امری است ثابت، یک تناقض است؛ اما ازنظر مدیریت موفق ژاپنی این صرفا” یک تناقض نماست.
در سال ۸۴۹۱ میلادی، شرکت هوندا که نمونه کامیابی مدیریت ژاپنی در آمریکاست، با مسئولیت محدود پایه گذاری شد. در آن زمان شرکت، موتورهای بنزینی کوچک و کارکرده را خریداری و بازسازی می کرد تا روی دوچرخه ها نصب کند. سال بعد، شرکت موفق شد موتورهای ۰۵ سی سی دوهنگامه خود را بسازد و در سال ۱۵۹۱، با ساخت نمونه ای تازه از موتور چهار هنگامه، یک طرح پیشرفته و ابتکاری را ارائه کرد. هوندا، سال بعد شروع به تولید بدنه، زنجیر و چرخ دنده موتورسیکلت کرد و در آخر این دهه، هوندا به صورت بزرگترین شرکت سازنده موتورسیکلت دنیا درآمده بود. پس از این، در سال ۰۶۹۱، این شرکت وارد صنعت اتومبیل شد. هوندا نمونه ای است از تغییر ثابت و دائمی.

 

نتیجه گیری
بسیاری از محققان دلیل مشکلات موجود را قبل از هر چیز به ضعف مدیریت نسبت می‌دهند که البته کاملا” معقول و منطقی است. مدیران درواقع حیات دهندگان سازمان هستند و تصمیمات، استراتژی ها و شیوه عملکرد آنها می تواند موجب کامیابی و یا شکست سازمان گردد. لذا بر ماست که بهترین و صحیح ترین شیوه مدیریتی را در موسسات و شرکتهای مختلف آموزش دهیم.
هم اکنون در سراسر جهان مدیریت ژاپنی به عنوان نمونه ای از مدیریت موفق برشمرده می شود. این الگو توانسته است به آنچه که مازلو در سلسله مراتب نیازها، نیاز به همبستگی می خواند تحقق بخشد. به عقیده مازلو تمام مردم برای همبستگی یا عشق و علاقه ای که می تواند به واسطه احساس تعلق به گروه یا سازمان ارضا شود نیاز دارند. در زندگی صنعتی امروز، کارکنان معمولا” نیاز به همبستگی شان ارضا نشده است، چنین می پندارند که هیچ تکیه گاهی ندارند و از این رو احساس سرگشتگی می کنند. به نظر «اوکی» این نیاز برمبنای تئوری z و با ایجاد همبستگی میان کارکنان و سازمان تامین می شود. البته باید توجه داشت که هر نوع الگوی مدیریتی با فرهنگ آن مرزوبوم مطابقت دارد و نمی توان آن را به سایر کشورها تعمیم داد. مدیریت آمریکایی با آن فرهنگ مطابقت دارد و مدیریت ژاپنی با فرهنگ ملت ژاپن و مدیریت ایرانی نیز بالطبع از الگوی فرهنگی این مرز وبوم نشأت خواهدگرفت.

نقش روابط عمومی در نهادینه کردن ارتباطات سازمانی

امروزه نقش روابط عمومی ها در کمک به تصمیم گیری های مدیریتی و استراتژیک یک سازمان نقشی در خور توجه است. تبدیل روابط عمومی به ابزار مدیریتی برای فعالیتهای حرفه ای، علمی و الکترونیکی،‌ از مشخصه های جدید روابط عمومی در قرن حاضر است. بنا بر این،‌ از نقاط برجسته و ممتاز در مدیریت استراتژیک، تأکید بر محیط برون سازمانی و حتی جهانی است و در واقع،‌ منظور از وظایف استراتژیک روابط عمومی، دخالت در روند تصمیم گیری سازمان است.
با چنین دیدگاهی جزء مهمی از سازماندهی هر دستگاهی،‌ مدیریت روباط عمومی و مهم ترین ویژگی مدیران عالی توانایی ایجاد ارتباطات درون و برون سازمانی است و چنانچه عالی ترین مقام هر دستگاه و سازمانی به این وظیفه خطیر بی تفاوت باشد. یا در مدیریت کلان سازمان چنین مدیریتی اندیشیده نشود. بخش عمده ای از وظیفه دستگاه مورد نظر ابتر می ماند و از حداکثر توان بالقوه آن سازمان نمی توان بهره برد.
رسانه ملی درمقام بزرگ ترین دانشگاه عمومی و فرهنگی خود بزرگترین مدیریت روابط عمومی کشور شمرده شده و نیازمند آگاهی از افکار عمومی نیاز سنجی مخاطبان از سویی اتخاذ روشهای بهبود ارتباطات دو سویه میان مردم و دولتمردان از سوی دیگر است. از این رو باید اذعان کرد به لحاظ اهمیت و وسعت وظایف رسانه ملی توجه به روابط عمومی و نقش کلیدی ارتباطات در سازمان ضرورتی اجتناب ناپذیر است.
محورها:
هر راهبرد ساختار نیروی انسانی و امکانات و اعتبار ویژه ای را می طلبد.
روابط عمومی ها در پارادیم مدرن اتاق فکر ارتباطات هستند نه واحد صف و اجرا.
ارتباطات ملی در پنج حوزه دولت نهادهای مدنی افراد و جامعه و رسانه ها قابل حصول است.
ارتباطات حلقه های تودر تویی دارد که مهم ترین و هسته مرکزی آن ارتباطات انسانی است.
آنان که روابط عمومی ها را برای تعریف تمجید و پوشاندن ضعفهای سازمانی می خواهند قائل به این رویکرد هستند.
رویکرد علمی- سازمانی ضمن اصالت قائل شدن بر ارتباطات به ویژه ارتباطات انسانی به مثابه یک هدف در زندگی بشر (نه ابزار) به مدیریت صادقانه افکار عمومی در جهت منافع ملی و در سطح پائین تر منافع سازمانی قائل است.
تعاریف گریزی کوتاه گویی و مجمل نویسی، صداقت و صراحت،‌ خوش مشربی،‌ آراستگی و خوش برخی از ملزومات این ارتباطات انسانی است.
وظیفه مدیریت ارتباطات و روابط عمومی انجام سخت افزاری امور نیست، بلکه وظیفه اصلی آن مدیریت افکار و اندیشه های سازمانی به سوی افق و چشم انداز سازمان است.
سازمانها هر چه بزرگ تر می شوند مدیریت ارتباطات و روابط عمومی در آنها پیچیده تر می شود.
با گسترش فناوریهای ارتباطی در سالهای اخیر و شبکه های رایانه ای اطلاع رسانی،‌ اولویت دولت الکترونیک باید روابط عمومی الکترونیک باشد.
برای جلوگیری از هدر رفتن زمان توان و نیروی انسانی در سازمان ها امروز باید با اطلاع رسانی جوامع مدیریتها و سطوح کارشناسی را در تصمیم سازی یاری کرد و بستر اصلی تسهیل ارتباطات را فراهم ساخت.
نظام ارتباطی که کل گرا باشد و افراد حقیقی را در سپهر برنامه ریزی و هدف گیری خود قرار ندهد کمتر به توفیق دست خواهد یافت.
در سالهای اخیر رسانه ها چندان قوت و تأثیر گذاری و نفوذ یافته اند که نوع تعامل با آنها می تواند متضمن بقایای ممات با افول کارکرد سازمانها باشد.
آشنایی کارگزاران روابط عمومی به زبانهای رایج دنیا آشنایی با نرم افزارهای ارتباطی نوین ایجاد پیوندهای مستحکم با کانونهای قدرت در عرصه جهانی از جمله ملزومات ارتباطات بین المللی است.
تنظیم و اجرای ارتباطات کارآمد مؤثر و مبتنی بر دانش و تجربه
برقراری ارتباط مستمر با دیگر رسانه ها برای ایفای نقشهای مکمل در کارکردهای ملی و نقد منصفانه عملکرد موجود از دیگر حوزه هایی است که با ساماندهی ارتباطات رسانه ای قابل دستیابی است.
در قالب ساختار روابط عمومی در سازمان صدا و سیما، پیچیدگیها و مهارتهای منحصر به فرد خود را دارد.
ساماندهی ارتباطات درون این سازمان بزرگ از جهت مدیریت مهارتی منحصر به فرد طلب می کند.
ساماندهی ارتباط بین حدود 30 هزار نیروی این سازمان در سراسر کشور،‌ در قالب حدود 300 عنوان شغلی پروژه ای است که صرفاً در قالب برنامه ریزی زمانمند قابل اجرا است.
مشکل فقط در مفاهمه و ارتباطات به معنای خاص آن است که امید است با تغییرات صورت گرفته در دولت و رسانه ملی به این مهم یاری رساند.
ایجاد هسته های فکری تخصصی بین کارکنان در حوزه های مختلف برای فکر سازی و تصمیم سازی و ......... ازجمله راهکارهای ارتباطی درون سازمانی در رسانه ملی که قابل اجرا و نظارت و ارزیابی است.
برنامه سازی رادیویی و تلویزیونی برای ایرانیان داخل و خارج از کشور و دیگر علاقه مندان به ایران اسلام و انقلاب اسلامی در گوشه و کنار جهان فرایندی بسیار پیچیده است که اغلب عوامل مؤثر بر آن نامحسوس هستند.
نیروی انسانی متخصص و هنرمند امکانات و اعتبارات مالی و ایده های متعالی ترکیب چهار رکن، صدا و سیما را به چشم اندازهای ایده آل نزدیک می کند آن حلقه مفقوده ای که این اجزا را ترکیب می کند ارتباطات است.

اشاره
امروزه در مجامع و محافل علمی بحثهای فراواین درباره مقولاتی چون روابط عمومی ارتباطات افکارعمومی رسانه ها تبلیغات اطلاعات و فناوریهای مربوط به میان می آید و نتایج آن در قالب نظریه ها راهبرد ها راهکارها و پیشنهاد های موردی به سازمان ها ادارات مؤسسات و شکرتهای فعال در حوزه های گوناگون ارائه می شود و با نسبتهای مختلف مورد استفاده قرار می گیرد. مهم ترین موانع و چالشهای پیش روی به کارگیری دیدگاههای تخصصی در حوزه ارتباطات به معنای عام و کلی آن در سازمانهای کوچک و بزرگ عبارت اند از:
1.نبود ساختار سازمانی مناسب برای مدیریت هدایت و نظارت بر ارتباطات
2.جهل و سوۀ فهم مدیران علی سازمانها به نقش ارتباطات بر ارتباطات .
3.ضعف و ناتوانی صاحب نظران حوزه ارتباطات در کاربردی ساختن نظریه ها و بومی سازی نظریه ها جهانی در این حوزه.
4.نبود مدیران و کارشناسان توانا خبر و علاقه مند برای اجرا و تحقق دیدگاههای کارشناسی در حوزه ارتباطات و روابط عمومی.
در برخی از سازمانها ترکیبی از علل چهار گانه مذکور مشاهده می شود که از نظر آسیب شناسی باید برای آنها چاره اندیشید.
آنچه در زیر می آید پرسشهایی که همواره پاسخهای جدید می خواهند.
پرسشهای اساسی که همواره صاحبت نظران و دست اندرکاران را به خود مشغول داشته و این مشغله ذهنی را ضرورتی اجتناب ناپذیر برای پویایی فکری در این حوزه ساخته است عبارتند از:
•نگاه ما به ارتباطات چگونه است؟
•آیا آن را امری صوری و سطحی می دانیم، یا عمقی و زیربنایی؟
•آیا به ارتباطات رسمی قائلیم یا به ارتباطات غیر رسمی،‌ ولی محسوس هم در سازمان باور داریم؟
•به عبارت دقیق تر،‌ بر اساس کدام نظریه ارتباطاتی فکر و عمل می کنیم؟
•آیا نظریه ثابت و تعریف شده ای در ارتباطات سازمانی ساری و جاری است یا نوعی از تعارض و تکثیر در سازمان مشاهده می شود؟
•برای نمونه، اساساً‌ سازمانی که ما در آن فعالیت می کنیم چه نیازی به ارتباطات دارد و اگر فکری برای ارتباطات نکنیم چه خدشه ای بر فرآیند فعالیتهای سازمانی وارد می شود؟
•در رسانه ملی نقش ارتباطات در کارکردهای سازمان چیست؟
•منظور کارکردهای آموزشی،‌ اطلاع رسانی، تفریحی و سرگرمی،‌ نظارتی،‌ تهیجی و تبلیغی است. آیا بین الگوهای حاکم بر ارتباطات درون سازمانی و ارتباطات بیرون سازمانی هماهنگی وجود دارد؟
•مثلاٌ آیا درصد قابل توجهی از امور داخل سازمان با ارتباطات غیر رسمی سامان می یابد؟
•آیا در خارج از سازمان هم این شکل از ارتباطات مؤثر واقع می شود؟
•آیا در ارتباطات متصور ما انسان محور است یا ساختار؟ آیا ما انسان یا فرد سازمانی را معیار می دانیم یا سازمانی انسان را؟
همانگونه که ملاحظه کردید، این پرسشها اولاً پاسخهای متفاوتی دارد. ثانیاً راهبردهای سامزان را در قبال ارتباطات متفاوت می سازد و ثالثاً هر راهبرد، ساختار، نیروی انسانی و امکانات و اعتبار ویژه ای را می طلبد و رابعاٌ‌ هر پاسخ نتایج گوناگونی را برای سازمان در بر خواهد داشت.
از این رو، ضروری است در هر سازمان به پرسشهای مذکور پاسخهای شفاف و مبتنی بر نظر و عمل داده شود تا کارایی سازمانی افزایش یابد.

ترجیح قانون گریزی بر قانون پذیری

فیلم فرانسوی بسیار خوب متشکرم ساخته امانوئل کو به روشنی بر شرایط نامناسب اعمال قانون در این کشور تاکید می کند. فیلم با یک اتفاق ساده آغاز می شود. مردی به نام الکس با تهدید و توهین پلیس مواجه می شود. او از خود مقاومت نشان می دهد و کارش به بازداشت و در ادامه بیمارستان روانی می کشد. دو هفته دوری از کار و گزارش پلیس نه تنها باعث اخراج وی از محل کارش می شود، بلکه برای یافتن کار مناسب مانع ایجاد می کند. در پایان وی با جعل اسناد شناسایی اش در یک شرکت بزرگ به عنوان مدیر امور مالی استخدام می شود. فیلم بسیار خوب متشکرم از همان ابتدا مساله نامناسب بودن قانون و اعمال غیرمنطقی آن در کشوری را مطرح می کند که به ظاهر مهد آزادی و قانونمندی محسوب می شود. مساله ای که دولتمردان فرانسوی در سال های اخیر به شکلی گسترده آن را تبلیغ کرده اند، در این فیلم بسیار صریح مورد نقد و در بخش هایی به صورتی تمسخر آمیز مورد بررسی قرار می گیرد. داستان به گونه ای پیش می رود که در هر بخش و به صورت گام به گام قانون در بخش های گسترده مسایل اجتماعی و هویتی مورد نقد قرار می گیرد. مرد از حقوق اولیه خود در زندان انفرادی محروم می شود. در صحنه ای از فیلم وقتی که مرد را برای معاینه در بیمارستان می برند و او را به عنوان فردی ناآرام، خشونت طلب و از نظر روانی نامتعادل معرفی می کنند، درون ماشین حمل مجرمین پلیس حتی به او اجازه بالا آوردن دستش را هم نمی دهد تا مفهوم نبود آزادی به شکلی تصویری ارایه شود. اصولا کارگردان فیلم بسیار خوب متشکرم به بیان تصویری توجه زیاد دارد و در این زمینه نیز موفق می شود. فیلم چندان دیالوگ ندارد، اما مخاطب به راحتی حس نبود آزادی، مشکل بیان عقیده و وابستگی بیش از اندازه و بیمارگونه آدم ها به داشتن شغل را نشان می دهد. فیلم به این مساله نیز اشاره دارد که پیدا کردن کار مناسب در فرانسه به اندازه ای دشوار و به دور از قانونمندی است که فرد را با مشکلات روحی و جسمی بسیار مواجه می سازد. به گونه ای که شخصیت اصلی داستان بر اثر فشارهای بیش از اندازه، تصمیم به خودکشی می گیرد. در حالی که پیش از این اتفاق فردی خانواده دوست، مهربان و از نظر روانی عادی بود. داستان به گونه ای پیش می رود که مرد را گرفتار در توطئه ای عجیب و پیچیده نشان می دهد. پلیس قصد ساقط کردن این مرد از زندگی اجتماعی اش را ندارد، اما در عمل گزارش پلیس که به مشخصات فردی و شغلی این کارکتر سنجاق می شود همانند توطئه ای گسترده به نظر می رسد که قصد نابود کردن مرد را دارد. در حالی که گناه این شخص به هیچ وجه با اتفاقی که افتاده، سنخیت ندارد. این مرد فقط به خاطر اینکه از حق طبیعی و شهروندی خود استفاده کرده، مورد تهدید و فشار پلیس قرار می گیرد. کارگردان فیلم بسیار خوب متشکرم در ادامه به مساله تهی شدن افراد از هویت واقعی شان به خاطر وضع و اجرای قوانین غیرمنصفانه و نامناسب می پردازد. شخصیت اصلی فیلم پس از بازداشت و حضور اجباری دو هفته ای در بیمارستان روانی به اندازه ای تحت فشار قرار می گیرد که مجبور به تغییر هویت خود و جعل عنوان و مشخصاتش می شود. یعنی به نقطه ای می رسد که نه تنها از هویت خود تهی می شود، بلکه باید شخص دیگری باشد تا بتواند به حیات اجتماعی خود ادامه دهد. فیلم ریتمی کند، ساکن، با شخصیت های محدود دارد، اما استفاده کارگردان از فضاهای خالی که در اثر به وجود می آورد بسیار مناسب و قابل قبول است. به این مفهوم که سکوت و سکون به کار رفته در سکانس های مختلف بر ذهن مخاطب فشار می آورد. این شرایط تماشاگر را به سمتی هدایت می کند که از شرایط موجود همانند شخصیت های اثر کلافه می شود. موقعیتی که فیلمساز در بیمارستان روانی ایجاد می کند، هر چند در ظاهر سکون و آرامش دارد، اما در عمل نوعی اضطراب از شرایط بیرون را بر مخاطب تحمیل می کند. به خصوص که ما تلاش بی وقفه و ناامیدانه و عصبی همسر این مرد را شاهد هستیم که برای سر و سامان دادن به شرایط موجود دست به هر اقدامی می زند، اما در نهایت به نتیجه نمی رسد. کارگردان بسیار خوب متشکرم به ایجاد حس ناامیدی حاصل از ناامنی فراگیر در همه زمینه ها از حضور در جامعه گرفته تا مسایل شغلی و درآمدی اشاره می کند. مشکلی که در روند داستان گره های دیگری برای شخصیت ها به وجود می آورد و آنها را به سمت نابودی کامل سوق می دهد. این موضوع به خاطر بی پناهی زن و نداشتن مرجع و محلی برای اعتراض نسبت به شرایط پیش آمده بیش از پیش تشدید می شود. فیلم در مجموع سعی دارد به این مساله اشاره کند که دولتمردان فرانسوی سعی دارند افراد جامعه را به سمت قانون پذیری سوق بدهند و در این زمینه تلاش زیادی به خرج می دهند. آنها برای آنکه بتوانند قوانین مورد نظر خود را اعمال کنند از هیچ گونه فشار و تهدیدی فروگذار نیستند. اما این شرایط که حاصل نداشتن دید مناسب از سوی قانون گذاران است افراد را به سمتی سوق می دهد که قانون گریز شوند و در سایه خلاف های کوچک و بزرگی که انجام می دهند، به زندگی بهتری دست پیدا کنند. روزنامه جوان

معضل بیکاری

برای اکثر مردم، بیکاری وضعیت خوشایندی نیست. بیکاری را نمی توان به آسانی تعریف کرد. معنای آن فاقد کار بودن است، اما کار به معنای کارمزدی و کار در شغلی شناخته شده است.
کار از ویژگی های نوع انسان به شمار می رود و به همین جهت ارزش آن را دارد که دقیقا مورد مطالعه قرار گیرد. انسان یک حیوان اجتماعی است که هنوز هم به رغم تنوع مجموعه های بوم شناختی و آهنگ حرکت ترقیات فنی، تحول ساختار و مرتبه اقتصادی جوامع، اساسا مشغول به کار است.
کار مخرج مشترک و شرط هر نوع زندگی انسانی در جامعه است. برای اکثر مردم، بیکاری وضعیت خوشایندی نیست. فاقد کار بودن هنگامی که شخص به آن نیاز دارد و نداشتن منابع لازم برای گذراندن یک زندگی رضایت بخش، علاوه بر سختی مادی رنج روحی به همراه می آورد.
کینز معتقد بود که بیکاری از فقدان قدرت خرید کافی برای خرید کالاها ناشی می شود حکومت ها می توانند با مداخله خود سطح تقاضا را در اقتصاد افزایش داده، باعث ایجاد مشاغل جدید شوند.
● بیکاری را نمی توان به آسانی تعریف کرد
معنای آن فاقد کار بودن است، اما کار به معنای کارمزدی و کار در شغلی شناخته شده است. افرادی که به درستی به عنوان بیکار ثبت نام گردیده اند ممکن است به شکل های مختلف به فعالیت مولد، از جمله نقاشی خانه یا رسیدگی به باغچه بپردازند، بسیاری از افراد به کارمزدی نیمه وقت اشتغال دارند یا تنها به طور پراکنده به مشاغل مزدبگیری اشتغال پیدا می کنند که البته بازنشستگان به عنوان بیکار محسوب نمی شوند.
بیکاری برای مردان زیادتر از زنان و برای اقلیت قومی بیشتر است. همچنین میزان بیکاری طولانی مدت اقلیت های قومی بسیار زیادتر از میزان متوسط برای بقیه جمعیت است. افزایش اخیر میزان بیکاری به ویژه جوانان را متاثر ساخته است.
تجربه بیکاری برای کسانی که به داشتن شغل ثابت و مطمئن عادت کرده اند می تواند بسیار ناراحت کننده باشد. بدیهی است مستقیم ترین نتیجه آن از دست دادن درآمد است. در جوامع امروزی داشتن شغل برای حفظ عزت نفس فرد مهم است حتی در مواردی که شرایط کار نسبتا ناخوشایند و وظایف مربوطه کسل کننده است کار معمولا عنصر تشکیل دهنده ای در ترکیب روانی مردم و دور فعالیت های روزانه آنها است.
▪ ۶ ویژگی اصلی کارمزدی در اینجا در خور توجه است:
۱) پول: مزد یا حقوق ، منبع اصلی است که اکثر مردم برای تامین نیازهای خود به آن وابسته اند بدون چنین درآمدی اضطراب های مربوط به گذراندن زندگی هر روزه معمولا افزایش می یابند.
۲) سطح فعالیت: اشتغال اغلب اساسی، برای کسب و کاربرد مهارت ها و توانایی ها فراهم می کند. حتی در مواردی که کار یکنواخت و معمولی است محیط ساختار مندی ارایه می کند که در آن نیروی فرد می تواند جذب شود. بدون اشتغال فرصت کاربرد این گونه مهارت ها و توانایی ها ممکن است کاهش یابد.
۳) تنوع: اشتغال، دسترسی به زمینه هایی را فراهم می کند که با محیط های خانگی متفاوت است. در محیط کار، حتی هنگامی که وظایف کسل کننده است افراد ممکن است از این که کاری متفاوت با کارهای خانه را انجام می دهند لذت می برند ، بیکاری فرد را از این منبع متنوع نسبت به محیط خانگی محروم می کند.
۴) ساخت زمانی: برای افرادی که دارای اشتغال منظم هستند، روز معمولا پیرامون آهنگ کار سازمان می یابد. اگر چه ممکن است این امر گاهی تحمیلی باشد، یک حس جهت یابی در فعالیت های روزانه فراهم می کند. افرادی که بدون کار هستند غالبا زندگی را ملامت آور می یابند و نوعی احساس بی تفاوتی نسبت به زمان پیدا می کند همان گونه که یک فرد بیکار گفته است: زمان اکنون اهمیتی را که قبلا داشت ندارد، وقت بسیار است .
۵) تماس های اجتماعی: محیط کار غالبا دوستی ها و فرصت های مشارکت در فعالیت مشترک با دیگران را فراهم می سازد. جدا از محیط کار، دایره دوستان و آشنایان احتمالی شخص ممکن است رفته رفته تنگ تر شود.
۶) هویت شخصی: اشتغال معمولا به خاطر حس هویت اجتماعی پایداری که ارایه می کند ارزشمند شمرده می شود. به ویژه برای مردان، عزت نفس اغلب در ارتباط با نقش اقتصادی ای است که آنها برای تامین زندگی خانواده ایفا می کنند.
● حال چرا بیکاری افزایش یافته است؟
درحال حاضر بیکاری به بحران تبدیل شده است، آن هم در ایرانی که سرشار از منابع طبیعی و نیروی انسانی است. وقتی در جامعه ای بیکاری وجود دارد به این مفهوم است که بین امور و فعالیت ها ، هماهنگی و روابط درست برقرار نیست و روابط و مناسبات اقتصادی آن نادرست و الگوی بهره برداری از منابع و امکاناتش غیرکارآمد است.
▪ طرح مساله: بیکاری در حالت کلی و به ویژه بیکاری جوانان ، مشکل عمده بیشتر جوامع است. طبق آخرین داده های آماری از ویژگی های اشتغال و بیکاری خانواده ها در سال ۱۳۸۴ (مرکز آمار ایران) در حال حاضر ۵/۱۱ درصد از نیروی کار کشور به طور آشکار بیکارند و نرخ بیکاری در استان های خوزستان، سیستان و بلوچستان با عبور از مرز ۱۸ درصد ابعاد وخیمی به خود گرفته است.
▪ طبق تعریف مرکز آمار ایران: بیکار به کسی گفته می شود که طی هفت روز گذشته در جستجوی کار بوده و یا به علت تغییر فصل، شغل خود را از دست داده است و هنوز در جستجوی کار است.
بنا به تعریف مساله اجتماعی، پدیده هایی مثل اعتیاد، خلاف کاری، قانون ستیزی، هنجارشکنی در ارتباط تنگاتنگی با بیکاری و فقر و محرومیت هستند و جملگی حاکی از وجود کاستی ها و نارسایی هایی ژرف و عمیق و فراگیر در کارکردهای اقتصادی و اجتماعی کشور است و چنانچه اصلاح نشود، ایران را در آینده ای نه چندان دور، آبستن بحران و مضیقه های زیستی گسترده ای خواهد کرد.
ـ مشکلاتی که باعث ایجاد بیکاری شده اند به دو دسته تقسیم می شوند:
الف) مشکلات عمومی: مثل تنوع و تعدد در اهداف برنامه های توسعه، عدم پیگیری سیاست ها و خط مشی های مبنی بر کوچک کردن حجم فعالیت های مختلف دولت، عدم توفیق در استفاده اقتصادی از ظرفیت های بالفعل و بالقوه.
ب) مشکلات اختصاصی: بازار کار درحال حاضر بدون سازمان متولی و مسوول می باشد ، فقدان یک بانک اطلاعاتی جامع و کامل برای آمار و اطلاعات مربوطه به بازار کار کشور، عدم هماهنگی بین سطح دستمزدهای واقعی و هزینه های واقعی مربوط به نیروی کار در کشور، عدم اجرای دقیق و کامل سیاست ها و خط مشی های پیش بینی شده در برنامه ها. پس از پیروزی انقلاب اسلامی و پیامدهای آن، شروع جنگ، فرار سرمایه، تعطیلی کارخانه ها، تحریم خارجی و فقدان برنامه ریزی و. . . باعث گردید که در این دهه نرخ رشد مطلق بسیاری از متغیرهای اقتصادی و اجتماعی و به ویژه متغیرهای مربوط به بازار کار و نیروی کار بدتر شود.
در برنامه اول توسعه یا کنترل جمعیت، تغییر شغل کاذب و غیرمولد، افزایش بهره وری نیروی کار و کاهش نرخ بیکاری از جمله اهداف کمی و کیفی بود که اگر چه در کاهش نرخ جمعیت موفق شد ولی در اشتغال زایی چندان موفق نبود. حال با توجه به ورود متولدین دهه ۶۰ و ۵۰ به بازار کار مشکلات اشتغال و بیکاری در اقصی نقاط کشور حکایت از این مساله دارد که به این مساله آن طور که شاید و باید توجه نشده است و اقدامی صورت نگرفته است.
در برنامه ریزی های نیروی انسانی و همچنین برنامه ریزی های اقتصادی، برآورد و پیش بینی میزان عرضه نیروی کار بسیار مهم است زیرا بر حجم سرمایه گذاری ها اثر می گذارد.
بنابر این می توان نتیجه گرفت که افزایش جمعیت با تغییری که در ساخت جمعیت ایجاد می کند بازار کار را تحت تاثیر قرارمی دهد. نتیجه نهایی از این زنجیره اثرگذاری افزایش عرضه نیروی کار و بر هم خوردن تعادل آن با تقاضاست.
کاهش رشد اشتغال ناشی از رکود فعالیت های تولیدی و عمدتا کاهش تولیدات صنعتی در دوران انقلاب فرار سرمایه ها، تحریم اقتصادی بلوک غرب، جنگ و توقف بسیاری از تولیدات در مناطق جنگی، عدم گسترش سرمایه گذاری های تولیدی، صنعتی به دلیل بلاتکلیفی بخش خصوصی و کم بها دادن دولت به آن و مهم تر از همه سرازیر شدن سرمایه های بخش خصوصی به سوی خدمات (که به تبع از همه کمتر اشتغال زا است) بوده است. اما افزایش فاصله بین میزان اشتغال عمومی و میزان فعالیت عمومی که به صورت پدیده بیکاری پنهان نمایان می شود، نشان می دهد که فرصت های شغلی هم پای تقاضای اشتغال افزایش نیافته است و فرصت های شغلی ایجاد شده متناسب با ترکیب عرضه نیروی کار که عمدتا سطح پایینی دارند، نبوده است. با تغییر و اصلاح ساخت سنی جمعیت و پایین آمدن نرخ باروری می توان از فقر عمومی به میزان زیادی کاست که البته تا زمانی نسبتا طولانی، کاهش چشمگیری در حجم نیروی کار به وجود نخواهد آمد.
اما به مرور می تواند آثار سوء افزایش عرضه نیروی کار را خنثی کند و در آینده نتایجی فراتر به دست دهد. هر چند بیکاری به هنگام بحران ها و رکود اقتصادی امری همگانی و عام تلقی می شود اما گروه هایی خاص از جمله جوانان، زنان و سالخوردگان در معرض بیکاری و عدم اشتغال بیشتری قرار دارند.
به طور معمول، گروه های سنی جوان که به طور متوالی به سن فعالیت می رسند و پس از فراغت از تحصیل به بازار کار روی می آوردند تا هنگامی که کاری پیدا کنند مدتها طول می کشد. به علاوه مشاغلی که برای نخستین بار به جوانان عرضه می شود یا در بخش خدمات است و یا در بخشی از صنعت که به مهارت و تخصص زیاد احتیاج ندارد.
این گونه مشاغل معمولا با میزان بالایی از جابجایی کار همراه است و غالبا شامل کارهای موقتی و یا فصلی است که بدون مطالعه و بر حسب تصادف به دست می آورند و به همین دلیل نیز به سرعت آن را ترک می کنند و گاه تا به آن کار عادت کنند و مهارت های لازم را به دست آورند مدتی طول می کشد که گاه در این میان در معرض جابجایی و بیکاری قرار می گیرند.
بیکاری موجود به طور کامل معلول اوضاع اقتصادی ایران و ساختار کلی آن است که ناشی از عدم تعادل کارکردی و عدم تطبیق مهارت ها و تخصص های ضعیف بخش های وسیعی از شاغلان کشور با نیازها و ضرورت های اساسی بخش های رو به رشد اقتصادی بوده است. نوسانات تولید، رشد جمعیت، تغییر در ساخت و روش های تولید، عقب ماندگی اقتصادی، قانون عرضه و تقاضا، مدیران نالایق، بروکراسی نفس گیر و خفه کننده، فساد بخش های اداری، وجود قوانین مخل سرمایه گذاری تولید، فقدان امنیت برای سرمایه و سرمایه گذاری، فرار مداوم نیروی انسانی نخبه و سرمایه های فیزیکی، ناهماهنگی بین دستگاه های اداری، اجرایی، افزایش رقابت های بین المللی در صنایعی که پیشرفت روزافزونی دارند، وجود کسادی اقتصادی جهانی، ابداع و نوآوری ها که به کاهش سطح مهارت ها منجر می شود.
البته تعمیم آثار تکنولوژی جدید بر سطح اشتغال امر دشواری است.
از یک سو صنایع جدید که به سرعت رشد می کند بر محور صنایع الکترونیکی استوار است که ظاهرا اشتغال های تازه ای ایجاد می کند و درآمد را افزایش می دهد و از سوی دیگر، استفاده از تکنولوژی اطلاعات در جهت جانشین شدن سرمایه به جای کار است همه دست به دست هم می دهد تا بر شدت حجم بیکاری بیافزایند و از آنجا که اثرات منفی پدیده بیکاری بسیار عمیق است استمرار چنین مساله ای بر بعد و حیات اجتماعی جامعه اثرات مخربی می گذارد که می توان به عواملی چند اشاره کرد:
- کاهش تولید ناخالص ملی، کاهش مهارت های شغلی، کاهش درآمد و افزایش فقر و نابرابری، آسیب های روحی و روانی، عدم تندرستی و مرگ و میر، تضعیف روابط فامیلی و اجتماعی، کاهش انگیزه های کاری در آینده، تشدید نابرابری های جنسی و نژادی، کم رنگ شدن ارزش های اجتماعی و فرهنگی، عدم انعطاف پذیری ساختی و سازماندهی برای حل مشکل بیکاری و برطرف کردن پیامدهای آن، راهکارهایی ارایه شده که اگر با جدیت دنبال شود به طور چشمگیری از تعداد بیکاران کم می نماید و جامعه را دچار مشکلاتی ناشی از آن نمی کند.
▪ برخی راه حل ها بدین شرح اند:
توجه به صنایع کوچک که به سرمایه گذاری های کمتر نیاز دارند و اشتغال زایی آنها بیش از صنایع بزرگ است که اکنون دولت در این خصوص اقدام به سرمایه گذاری در گسترش بنگاه های اقتصادی زودبازده و کارآفرین نموده است که تا حد قابل قبولی موفق بوده است. خروج نیروهای خارجی از کشور و آموزش و اعزام نیروی کار داخلی به بازارهای جهانی، انعطاف پذیر کردن قانون کار که کارفرماها تمایل بیشتری به استخدام کارگران داشته باشند، فراهم آوردن زمینه های مناسب برای سرمایه گذاری در بخش خصوصی، توجه به صادرات غیرنفتی، کنترل جمعیت، ایجاد تحول در نظام کشاورزی و تولیدی کشور به سوی صنعتی شدن و راه ها و سیاست های متعدد دیگری که لازم است در نظام اقتصادی دنبال شود و اگر مسوولین، اشتغال زایی را در اولویت برنامه ها و اهداف خود قرار دهند، نهایتا جامعه به رشد اقتصادی مطلوبی دست پیدا خواهد کرد.