X
تبلیغات
رایتل
سه‌شنبه 13 اسفند‌ماه سال 1387

مشاوره نه تنها به معنای ضعف مدیریت نیست، بلکه به عنوان قدرت و قوت مدیریت نیز تلقی می شود؛ چه به گفته زنده‌یاد دکتر داود محب علی «مشاوره یک فرایند است، مشاور در فرایند تصمیم‌گیری‌ها حضور دارد و درنهایت آنچه که به عنوان پاسخ به دست می آید، حاصل همکاری مشترک مدیریت و مشاوران است، نه محصول کار مشاور»
مشاوره مدیریت به عنوان یکی از پشتوانه‌های اصلی مدیران برای مدیریت کارها ضروری است، مشارکت مشاور مدیریت با تعامل مثبت و سازنده کارفرما و دولت امکان‌پذیر است، کار مشاور این است که ما را در مسیر برنامه قرار دهد، مدیریت بنگاهها وقتی متحول می شود که مشاور دانایی در کنار آن قرار داشته باشد، مشاوران مدیریت ما باید بتوانند نگاه مدیریت فردا را به بنگاههای ما انتقال دهند، مشاوران مدیریت پزشکان صنعت هستند، مشاوره مدیریت بایستی به شکل یک نظام خودجوش تبدیل شود، مشاوره مدیریت بایستی یک سازمان کار منطقی، مشخص، کارآمد و روزآمد پیدا کند، و بالاخره رشد صنعت مشاوره مدیریت به سطح بلوغ سازمانی بستگی دارد.
نبود تشکل‌ قوی و قانونمندی و نظام مشاوره مدیریت در کشور، عدم آگاهی از اطلاعات و دانش روز، نبود نظام سنجش و ارزیابی مشاوران، نبود استانداردهای لازم برای تعیین صلاحیت‌های حرفه ای مشاوران و نیز عدم ارتباط دوجانبه و پویا میان مشاوران مدیریت و سازمانها ازجمله چالشهایی بود که موردتاکید قرار گرفت.
▪ میرفخرایی:
در تمام دنیا به این نتیجه رسیده‌اند که اصولا داشتن اخلاق حرفه‌ای یک برد است، در صورتی‌که در برخی از موارد بعضی این احساس را می‌کنند که اخلاق حرفه‌ای سبب زیان می‌گردد. به‌کرات ما در مطالعات می‌بینیم که در کشورهایی که پیشرفته‌تر هستند، اخلاق حرفه‌ای هم پیشرفته‌تر می‌شود و مشاوران مدیریت و مدیران بیشتر به اخلاق حرفه‌ای متکی هستند. از آقایان تقاضا می کنم‌ که نظرات خود را در این زمینه مطرح کنند.
▪ انصاری:
ما وقتی از اخلاق صحبت می‌کنیم از حوزه مدیریت و قوانین و مقررات پا فراتر می‌گذاریم، کنترل انسان را به خود کنترلی و خود انضباطی حرکت می‌دهیم و در نهایت به سمت فرهنگ فرهیختگی و خودباختگی و ترجیح منافع دیگران بر منافع خود حرکت می‌کنیم. در جامعه ما در این‌باره زیاد سخن گفته می‌شود و خیلی افراد هم برای این مقوله ارزش قائل می‌شوند، ولی نکته مهم این است که ما باید به آنها جامه عمل هم بدهیم. در اخلاق حرفه‌ای مشکلی که همه دنیا با آن روبروست، بحث ضمانت اجراست. آیا ضمانت اجرایی برای تحقق انتظاراتی که ما از مشاور یا مدیر داریم تحت عنوان اخلاق حرفه‌ای وجود دارد یا خیر؟
من فکر می‌کنم اگر این تشکل شکل گیرد و انتخاب مشاوران براساس ضابطه باشد و کنترل‌های گاه به‌گاه هم در زمینه کارهایی که مشاوران انجام می‌‌دهند صورت بگیرد، در آن صورت اخلاق حرفه‌ای بارور می‌شود، در غیر این صورت ما باید همه چیز را قانونمند کنیم، و آن وقت دیگر اخلاق نیست، قانون حاکم است.
● مراحل پختگی
صحبت از بلوغ سازمانی شد که اگر بلوغ سازمانی را رشد ندهیم، خود مشاوره هم افت می‌کند. ولی ما چقدر از این نوع سازمانها داریم و چه کسانی باید روی بلوغ سازمانی کار کنند. ما امروز نیاز داریم که زمینه مشاوره را در سازمانها اشاعه دهیم. آقای بلوم در بحث یادگیری در حیطه شناخت، فرمول جالبی دارد. وی مراحل یادگیری در حیطه شناخت را شش قسمت می‌کند: سطح دانش، سطح فهم، سطح مهارت، سطح تجزیه وتحلیل، سطح ترکیب و سطح داوری.
ما مشاوران خود را باید از بین کسانی انتخاب کنیم که سطح دانش، فهم و مهارت را پشت سر گذاشته و در سطح تجزیه و تحلیل و ترکیب و داوری حرکت می‌‌کنند. مشاوری که فقط بتواند خوب صحبت کند و فقط اطلاعات دارد، این خودش هم گاهی نمی‌تواند مدیریت کند چه برسد به اینکه به دیگران مشاوره مدیریت بدهد. بنابراین در انتخاب مشاوران باید روی قسمت دوم نظریه بلوم تکیه کنیم. اگر این کار را کردیم در بحث داوری، اخلاق حرفه‌ای مستتر است. یعنی کسی نمی‌تواند قضاوت و داوری کند، مگر اینکه مراحلی را در پختگی به‌قول مولوی طی کرده باشد. اگر طی کرده باشد نمی‌تــواند خارج از اخلاق حرفه‌ای حرکت کند. معمولا کسانی خلاف اخلاق حرکت می‌کنند که اخلاق را نمی‌شناسند و آن دانش و کفایت کافی را ندارند. اگر این مقدمه صورت بگیرد، اخلاق حرفه‌ای را می‌توانیم با نشان‌دادن الگوها و مدل‌های بعدی و به‌ گزینی و نشان‌دادن شرکتهای موفق، آرام‌آرام به جلو حرکت دهیم. بنابراین من به ضابطه ابتدایی برای انتخاب افراد برای اینکه بتوانیم مشاوران را در وادی اخلاق حرفه‌ای قرار دهیم، تاکید دارم.
● اخلاق حرفه ای و دراکر
▪ شریف‌النسبی:
در بحث اخلاق حرفه‌ای بد نیست نگاهی به دیدگاههای آقای پیتر دراکر پدر مدیریت نوین کنیم که خیلی از کشورهای صنعتی خودشان را مدیون دیدگاههای وی می‌دانند. او معتقد است که مدیریت تنها فرماندهی و نظارت نیست، یک مدیر بنگاه باید علاوه بر اینکه به مباحث تولید و کیفیت و بازار بی‌اندیشد، بسیار به مسائل انسانی در بنگاه توجه کند، چون سرمایه اصلی اوست. باید به اخلاق و ارزشهای جامعه و تاثیرش بربنگاه خودش توجه داشته باشد و رضایت جامعه و رضایت مشتری و ذی‌نفعان را ببیند.
دراکر تا آنجا پیش می‌رود که حتی به امور خیریه‌ای که می‌تواند تاثیر مثبت بر بنگاهش بگذارد، تاکید می‌کند. حتی در مدل تعالی سازمانی که در اروپا مطرح است، یکی از شاخصه‌هایی که براساس آن، بنگاه برتر شناخته می‌شود، این است که آن بنگاه چه نقشی در رشد جهان ایفا کرده است.
نهادینه‌کردن این مسایل در مدیر یک بنگاه نیازمند به پزشک، یعنی مشاوره مدیریت است که بتواند این فضاها را در بنگاه سازمان دهد. دراکر در جایی دیگر می‌گوید که هنر یک مدیر در یک بنگاه این است که همه امکانات داخل و بیرون بنگاه را اعم از اخلاقی و فرهنگی و مسائل اقتصادی و سیاسی جامعه به خدمت بگیرد. دراکر سپس می‌گوید که مدیر بنگاه باید بنگاهش را به صورت مستمر بهسازی کند. یعنی برای اتفاقات احتمالی از پیش آماده باشد. چون همیشه بنگاه در روال طبیعی مطلوب مدیر حرکت نمی‌کند، زیرا رقبا از راه می‌رسند و کالایی با کیفیت بهتر و جلب رضایت مشتری عرضه می‌کنند. بنابراین شاخص موفقیت مدیر بنگاه این است که هرکس در سازمانش وظیفه خودش را به‌خوبی بشناسد و به‌خوبی عمل کند. اگر مدیری موفق شود چنین بنگاهی را سازمان دهد که همه در بنگاه خودشان وظیفه خودشان را خوب بشناسند و خوب انجام دهند، می‌شود گفت که مدیر موفق است. ما باید چنین مدیرانی را تربیت کنیم که بتوانند در معماری مدیریت نوین برای حضور در بازار جهانی و تحقق آن اهداف برنامه آماده شوند.
▪ صفدری:
سوال این است که اگر مشاور صلاحیتهای حرفه‌ای نداشته باشد، چه اتفاقی می‌افتد؟ خدمتی که قرار است مشاوری به بنگاه دهد، اگر فاقد صلاحیتهای حرفه‌ای باشد، باعث هدردادن بسیاری از منابعی می‌شود که در اختیار بنگاه است.
علاوه‌بر این موجب هدردادن زمان هم می‌شود بخصوص در کشور ما که ثبات عمر مدیریت یک دوره مشخصی دارد. با هدردادن زمان، فرصت ایجاد بهبود و بهسازی در سازمان و حتی امکان بقای سازمانی از بین می رود. از این گذشته مشاور فاقد صلاحیت حرفه‌ای موجب تضعیف روحیه مدیران و کارکنان خواهد شد و در واقع بسیاری از کسانی که صلاحیت و شناخت بهتری از سازمانشان دارند، دچار بی‌اعتمادی می‌شوند. بنابراین به‌علت ارتباطی که بین مشاوره و سیستم وجود دارد، این‌گونه مشاور ایجاد مسائل ضدانگیزشی می‌کند و در نتیجه بسیاری از کارکنان و صاحبنظران داخل سیستم روحیه دادن مشاوره‌های داخلی را از دست می‌دهند. در این فضا مدیریت سازمان نیز روحیه جسارت و جرات استفاده از مشاوران و انتخاب مشاور را از دست می‌دهد و این امر خسارتی است که در آینده به صنعت مشاوره وارد می‌شود.
وقتی صلاحیت حرفه‌‌ای در مشاور نباشد، توصیه‌های غیرقابل اجرا و خطرناک از مشاور سر می‌زند که ممکن است خسارتهای سنگینی به بنگاه و ادامه کار بنگاه وارد شود. تجربه نشان می‌دهد در بسیاری از جاهایی که مشاوران بی‌صلاحیت کار کردند نه تنها آن مدیریت بلکه مدیریتهای بعدی هم برای انتخاب مشاور با مشکل روبرو بوده‌اند و شجاعت و جسارت تقبل هزینه جدید را ندارند و این مساله ضربه‌زدن به مدیریت است. بنابراین مشاور باید دارای صلاحیت‌هایی باشد که تمام چراهای مربوط به انتخاب مشاور از طرف مدیر یا مالک بنگاه را پاسخ دهد.
● طراحی دیدگاه توسعه‌ای
به‌نظر من قبل از اینکه ما وارد صلاحیت‌های اخلاقی مشاوران شویم، در مورد ویژگیهای صلاحیت حرفه‌ای مشاوران مدیریت باید سخن بگوییم. صنعت مشاوره مدیریت در کشور ما بسیار نوپاست و اگر دولت هم تایید صلاحیت می‌کند تنها از لحاظ کارفرمایی است. در حالی که در کشورهای پیشرفته دنیا صلاحیت‌ها توسط تشکلهای حرفه‌ای مشاوران و به‌صورت خود ارزیابی، اتفاق می‌افتد و کسانی که فاقد صلاحیت‌های علمی و حرفه‌ای باشند، راه در این حرفه پیدا نمی‌کنند. بنابراین باید یک دید توسعه‌ای طراحی شود تا مشاوران بتوانند ضمن اینکه از لحاظ کمی و کیفی توسعه پیدا می‌کنند، امکان انتخاب را به کارفرما بدهند. دید توسعه‌ای هم باید به‌گونه‌ای طراحی شود که ما بتوانیم علاوه ‌بر مشاورانی که دارای صلاحیت‌های حرفه‌ای هستند، از مدیرانی که ویژگیهای حرفه‌ای را دارند ولی مدیر نیستند و در بخش صنعت و بخش دولتی مشغول فعالیت می‌باشند، در زمینه مشاوره به‌کار گیریم.
اگر تجارب مفید همراه با آموزش و پژوهش توأم شود، می تواند برای مشاوره و ارائه خدمت به کارفرمایان بسیار موثر باشد. در این صورت امکان اینکه افراد کم صلاحیت، طرد شوند، به وجود می آید.
یکی از دلایل اینکه صلاحیت های حرفه ای کمتر موردتوجه جدی مدیران قرار گرفته این است که به علت تعداد کم مشاوران با صلاحیت، دسترسی به آنها بسیار سخت است. بنابراین ضرورت توسعه امر مشاوره به صورت جدی مطرح است و چنانچه این توسعه اتفاق بیفتد، امکان ممیزی صلاحیت های حرفه ای نیز به وجود می آید. وقتی ممیزی صلاحیت های حرفه ای به وجود بیاید، در آن صورت صلاحیت های اخلاقی شرط می شود.
من می پذیرم که خود حرفه و تشکل باید منشور اخلاقی اش را تعریف کند، حال اگر مشاورانی مفاد منشور را رعایت نکنند، چگونه با آنها برخورد می شود؟ به بیان دیگر مساله طرد، جذب و تشویق مشاوران چگونه خواهدبود؟
همان‌گونه که تاجران برجسته در طول زمان شناخته می شوند و برای مثال امتیازات صادراتی به آنها تعلق می گیرد، صلاحیت‌های اخلاقی نیز در طول زمان شکل می گیرد. درحال حاضر صلاحیت های حرفه ای مشاوران کاملا تعریف نشده است و تعریف صلاحیت های اخلاقی هم به نظر می رسد کار ساده ای نیست. به اعتقاد من صلاحیت های اخلاقی صرفا به کارفرما بستگی دارد.
اگر مشاور صلاحیت های اخلاقی را رعایت نکرد، کارفرما فقط می تواند او را در لیست سیاه خودش قرار دهد و دیگر از او استفاده نکند. ولی اینکه مشاور دوم چنین ویژگیهایی را دارد، باید تست شود. این اتفاق الان عموما به صورت آزمایش و خطا انجام می شود. تشکل مشاوران مدیریت هنوز به درستی شکل نگرفته و وظایف داخلی آن تاکنون به طور کامل طراحی نشده است و قبل از بررسی صلاحیت ها، باید این کار به صورت جدی انجام شود.
▪ میرفخرایی:
ما سرگرم تعریف و تدوین منشور اخلاق حرفه ای هستیم و انشاءالله بزودی مشاوران مدیریت باید آن را امضا کنند تا بتوانند به عضویت انجمن مشاوران مدیریت درآیند. داشتن صلاحیت برای انجام کار یکی از مبانی اخلاق حرفه‌ای است و هیچ مشاوری نباید کاری را قبول کند که صلاحیت انجام آن را ندارد، اگرچه باید این امر به تدریج شکل بگیرد. اصولا داشتن صلاحیت حرفه ای، جزیی از اخلاق حرفه ای است.
▪ مریدی:
من احساس می کنم بحث پیرامون صلاحیت های اخلاقی و حرفه ای به تجرید کشیده شد و جدا از کل جامعه مطرح شد. برداشت من این است که مدیران با مشاورانی برخورد می کنند که امکان خطا در آنها هست و ممکن است صلاحیت اخلاقی و حرفه ای نداشته باشند. مشاوره و مدیریت هم مانند هر پدیده ای دیگر در جامعه باید یک امر نسبی تلقی شود. نکته دوم اینکه مدیران هم ممکن است مانند مشاوران دچار خطا شوند. ما اگر درصد خطایی را برای مشاوران قائل می شویم، این درصد را برای مدیران هم باید درنظر بگیریم.